随时随课公司怎么样，河南泱泱文化传媒有限公司怎么样
来源：整理 编辑：本来科技 2022-12-25 04:38:54
1，河南泱泱文化传媒有限公司怎么样
河南泱泱文化传媒有限公司创立于2019年11月12日，知创始人：何丽霞。聘请李保国为校长，监督其正常教学活动。李保国有一家自己的民办学校，是个极其有经验的校长。河南泱泱文化传媒有限公司致力于做共享道教育，希望在每个小区都有一家校区，内让孩子上学不再是梦，让孩子接受好的、专业的、可以真正学到东西的教育。不再让孩子被外边随随便便的、没有上岗证，没有教师资格证没有教育机构影响孩容子。浙传的文化课成绩不定的，那得依各省的情况来定。浙传录取的规则是，在艺考通过的基础上，根据本省文化成绩排名录取学生。比如说：在福建招收5名学生，就在来浙传参加艺考的并通过的学生中取高考成绩全省前五的学生。所以说，分数线是不定的，只有努力考到本专业全省的前几名。 新疆的分数不会太高，所以说你的分数还是很有希望的，加油！
2，现在有个随时随课的在线英语教学平台大家有了解的吗
创始人是对外经贸大学商务英语系的教授，免费课为主，课程挺好
3，达内毕业后一般待遇多少
您好达内毕业后根据毕业学员的反馈都在4.5k以上！达内的师资，我们有50多名师专家讲师，300个项目经理。我们请的起行业最好的老师，我们的老师要满足3个条件，知名IT企业的，8-10年开发经验的，还必须是架构师。还有TTS5.0,教学品质保障体系，这是所有机构不具备的，达内教学部门分为：授课部+研发部+保障部+监督部。 授课部，讲师，会按照标准内容授课。研发部，我们有专门部门，其他机构在其他下班时间之后去写PPT。而且他们之前也是授课老师，项目经验丰富的。讲课的内容由他们研发保障部，项目经理，保障学员学会，针对性辅导监督部，集团督导部，授理投诉的。个人测试：2000多道针对所有知识点的在线测试，讲师，项目经理，自己都知道自己的学习情况经典案例：每天有一个或2个经典案例。相当于2年一线开发的积累，让在短时间内，接触到各种要解决的技术难点。作业系统：200道课后作业描述文档，（有提示的，怕有的人不会），之后可以上传作业，项目经理有评语在线笔记：记自己的理解。用于日后复习。在线考试：每周一次考试及1000道企业面试题。全集团大排名，衡量项目经理和助教的指标。资料共享：案例，文档，代码，分享给学员在线问答：在线提问，发布问题，解决后可以评价，达到我们对老师的监控。每天有专门的人就在那回答问题个人设置课程回访：当天视频，讲课视频录像，每个中心都买了服务器，视频分布到各个中心的，所以不会大家一起看，卡。重点的课程回放，经典专家视频，不是课上面的实录。是其他老师的。选修课程，我们录制好，增加学生的含金量。详情请咨询达内总部：http://www.chinatarena.com这个待遇主要是与本身的技术相关吧，不管是什么样的学校，刚出来不会有太高的工资，随工作经验与技术的提升，收入逐步提高。我朋友刚从 中 关 村 黑 马训练 营出来，那阵子工资一般般，现在慢慢地收入有柒至捌仟了。得看你从事哪个方面的工作？这个没法说的。对于刚毕业的学生来说，如果你到大型医院的药房工作，可能有两三千块钱的月薪；如果你到药物研究所或者制药企业工作，可能更少一些，慢慢会有涨工资的机会。
4，今天听朋友说起个随时随课大家有了解的吗
关注下他们的公众号，我觉得做的很好错，自己在通过他们学习英语呢。
5，关于华信公司和它的培训机构
华信公司原来还不错，主要是做外包，但最近受金融危机影响，接包量明显下降，由于部分业务停滞出现大规模栽员，华信培训50%学生就业于华信公司，由于华信公司2009年业务畏缩，必然影响到培训，2009年这些外包行业IT公司很难吸收新人，因此很难就业。 反而是因为拉动内需，针对国内业务的企业发展较好，如东软。所以要选择华信培训，谨慎为好。每个公司都挺乱的,越大越不好管理,我现在在海辉工作,一样的不看技术也不看外语,主要是看你会不会拍马屁,我也是培训出来的,但不是华信培训出来的,具体的我也不说了,现在已经黄了,说了也没有用,不过我上学那会儿教我课的老师就经常说:"2004年的时候培训学校根本就不负责培训后就业,也没有就业指导老师,他可能会给你们几次机会,培训学校定义很简单,你来就是来培训的是来学技术的,说白了就和中专技工学校一样,如果你们技术好的话,还用来做技术培训吗?还想入行吗?你看技校他们负责就业吗,只不过就是偶尔的会有就业的机会,不知道大连谁先开的这个头,要骂也得骂那个先开头的人.培训!!单从名字上也能看明白,就是教你技术的地方,可是随着大连计算机这些年的迅猛发展,对人才需求也多了,所以很多想投资教育的有钱主儿,拿点钱就搞个培训学校,又什么100%就业,又什么就业保证合同,什么入学即入职,所以说现在给有企业背景的培训学校都给搞的没有市场竞争力了,所以不得不打广告,这也利用各种手段,所以现在就成这样了,"现在你看吧,现在其它培训还不如华信呢,真的,海辉也好几个月不招人了,而且培训学校可能是黄了,原来海辉培训挺好的,不比华信差,说实在的原来我想去华信没去上,他家不要我.最后说一句:"楼上的这位朋友,我不从别的我就从你说的那句"毕竟父母挣钱也不容易，何必白白浪费掉"你这话说的不对呀,浪费钱的不是人家,是你自己你自己管干什么来这,你高中不好好学习考个清华看看,要不你考个不错的大学,好好学毕业也能找个好工作,还用来培训,你是自己埋汰自己呢!!!你也不怕丢人! 但是话又说回来了,现在在大连也就华信吧,别的培训学校还不如他们呢,既然现在华信培训都有点不行了,那就不如好好学习外语,先把外语学好,不管是日语也好还是英语也好,哪个都行,等大连的软件行业好了,就像楼上这位淫兄说的,外语学好了,再去培训到华信到海辉,到哪培训都行呀,毕竟自己有实力到哪去培训技术就业都有优趋,企业也都爱要呀,但是我还要强调一点技术一定要比外语重要才是.你干这一行你技术学不好你还混个屁呀!!!!!! 我还要说一句"所有培训学校不要老强调就业,你们应该用利技术或是自己的优势来吸引学生来培训.不要承诺一些需要付出后果地!!!!!!一些假话"记住一句谎句要十句真话来圆"我妈从小就这样教我!!!!
6，随时随课的口碑怎么样呢
还好吧，每天纠音群的人挺积极的，课程的英语口语纠音是免费的，每天参与的人很多
7，现在有哪些考研机构好
你好，那么，面对众多的辅导班，考生们应该从哪些方面来考察这个辅导机构的实力呢？ 1.了解辅导班口碑如何：建议考生在报名的时候，不要以海报就判定上辅导班的课程，可以多方咨询，找往年参加过辅导班的同学问一下上哪个辅导班比较好，口碑较好的辅导班的教学质量还是比较有保证的。 2.了解辅导班的师资：一个辅导班真正的强弱说到底就是师资水平和师资力量。师资力量强的辅导学校，一般都有比较稳定的教师团队，因为任何一门课程，都不是由一两个教师包到底的，而是一批教师配合的结果。大家应对辅导老师的学术背景、辅导成就有个充分的了解，看一下少壮派是否具有相应的实力，老权威是否还有足够的责任心和精力。 3.了解辅导机构的整体情况：包括硬件和软件，诸如管理是否专业，硬件设施如何（包括教室的舒适程度、多媒体应用、交通远近等），是否有自己的教辅材料，编写团队是否科学、严谨，课时安排是否科学、合理，企业文化和规模等等，这些都会反映到教学质量中。 考研辅导班能否起到事半功倍的效果，关键还是看自己 首先，不要盲从。将辅导班真正融入到自己的复习进程中，制定明确目标和复习计划，并严格执行。不要逢班必上，让自己迷失在不同的复习方法之中干扰你自己的知识体系。辅导班只能作为辅助，必要时果断取舍，才能达到实实在在的复习效果。 其次，不要投机。辅导班确实会传授很多技巧性技能，但是，抱着投机心理参加辅导班是绝对不可取的，特别是很多考生抱着获得所谓的“重点内容”、“考前预测”的心理来上课是非常不理智的。考研从来就不是靠运气取胜的，扎实的复习，牢固的知识储备，在此基础上，掌握一些考试技巧和考前信息才是科学的。 最后，不要虚度。辅导班时间有限，教学进度非常快，如果没有课前预习和课后复习，且基础不够扎实的考生在听课时就会更加困惑，记了笔记也不知道老师讲的是什么，这样就完全失去了辅导班的意义。因此，课后的复习必须趁热打铁，通过梳理笔记、模拟题训练等方式消化和巩固课上的知识点，这样才能真正达到辅导班事半功倍的效果。欢迎向158教育在线知道提问您好，目前，考研市场上的辅导班主要有以下几种类型： 1.基础班：基础班主要针对复习期较长的基础公共科目开办，授课内容主要集中于基本概念和知识点的梳理，告诉大家一些基本的复习方法，避免走弯路。 2.强化班：主要是在7、8月份暑假进行辅导。辅导内容主要是讲述考试重点，对知识点系统讲解。这个适合已经完成了英语、数学的初步复习的考生。强化班对考生的影响很大，选一个负责有效的强化班，确实能让考生的复习事半功倍。 3.模考班：模考班的辅导内容是对几套高质量模拟试卷进行讲评，查漏补缺，它的意义在于提高实战经验和保持良好的应试状态，增加实战临场经验。 4.冲刺串讲班：通常在11月开课，一般来说课时较短，将整体内容压缩在不超过两个星期的时间内完成，是对前几个月复习成果的巩固和提高，也是对重要知识点的总结，同时，技巧性和方法性内容也是授课重点，特别是重点题型的答题技巧，一般被认为是含金量最高的班次，所以很多“时间紧任务重”的考研人都会选择这个班。 5.网络课程：除了我们常见的面授课程以外，随着科技的不断发展，网络课程作为一种新兴的授课方式出现了。由于它相对于实体班来讲，价格相对较低，时间灵...您好，目前，考研市场上的辅导班主要有以下几种类型： 1.基础班：基础班主要针对复习期较长的基础公共科目开办，授课内容主要集中于基本概念和知识点的梳理，告诉大家一些基本的复习方法，避免走弯路。 2.强化班：主要是在7、8月份暑假进行辅导。辅导内容主要是讲述考试重点，对知识点系统讲解。这个适合已经完成了英语、数学的初步复习的考生。强化班对考生的影响很大，选一个负责有效的强化班，确实能让考生的复习事半功倍。 3.模考班：模考班的辅导内容是对几套高质量模拟试卷进行讲评，查漏补缺，它的意义在于提高实战经验和保持良好的应试状态，增加实战临场经验。 4.冲刺串讲班：通常在11月开课，一般来说课时较短，将整体内容压缩在不超过两个星期的时间内完成，是对前几个月复习成果的巩固和提高，也是对重要知识点的总结，同时，技巧性和方法性内容也是授课重点，特别是重点题型的答题技巧，一般被认为是含金量最高的班次，所以很多“时间紧任务重”的考研人都会选择这个班。 5.网络课程：除了我们常见的面授课程以外，随着科技的不断发展，网络课程作为一种新兴的授课方式出现了。由于它相对于实体班来讲，价格相对较低，时间灵活，面对不懂的地方可以随时暂停，慢慢钻研，所以现在有更多的人选择这种授课方式。尤其对于那些在职考研的人来说，平时上班工作繁重，没有集中的时间去复习，选择网络课程进行辅导可谓随时随地，非常方便。另外，对于一些小城市的考生来讲，当地可能没有足够的师资力量来展开辅导班的课程，他们同样也可以选择网络授课的方式同步进行学习。我们相信，随着网络授课方式的不断完善，会有更多的考生愿意选择这种新媒体来进行辅导。欢迎向158教育在线知道提问.
8，怎样利用互联网思维培训6万员工
现在“互联网的课题，互联网思维是“互联网+”中的一种，比如现在对企业而说的“大数据、互联网+背景下企业营销创新与制胜策略”这样的一些课题，在网络上也经常看到相关报道。对于这么多员工的培训开展，如果借力互联网思维就要进行影像、视频、音频、网络会议、在线会议、在线教育的方式了。根据培训课题不同进行不同供应商的筛选和选购吧！移动互联网时代，该如何利用互联网思维开创人才培养新模式?有两组数据可以印证京东的变化：过去我们用60%或更多的时间为管理者服务，开发他们喜欢的课程;如今，我们对管理者的服务可能只需要20%的精力，而把更多的时间、精力、力量放到了员工上。这就要求我们对员工的服务必须接地气，否则员工不买账，我们的工作就没有价值。京东目前有6万多名员工，有上千名的中高层，仅培训800名经理层就用了4个月的时间，费时费力，有时大家还没空参加，而这个定式现在要被颠覆，我们需要重新思考：第一，是不是一定要培养人?第二，一定要开发课程吗?第三，一定要上课培训吗?第四，如何让学习变得简单、快乐?互联网思维其实就是一种工具，能让我们用新的思维方式来反思和工作。传统企业的培训效果是“高大上，听不懂”，而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。互联网思维催生了种种堪称简单粗暴的方式，却往往能直击用户内心深处。京东培训的三种思维能力谈到互联网思维，实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。互联网思维的三个点，其实就是痛点、尖叫点、引爆点。痛点指的是用户思维能力，你对用户有没有读懂;尖叫点指的是产品思维的能力，你能不能够做出令人尖叫的产品，像微信就是这样的产品;引爆点需要有市场思维能力，也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。那么，如何将这三种思维模式，应用到人力资源和培训中?过去，培训的三大能力是讲课的能力、开发课程的能力和班级运营的能力。如今有新三样，首先就是社群运营能力，你会不会让粉丝玩起来;第二，是多媒体制作能力，让你想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品;第三，叫做爆点营销，你会不会引爆一个问题，比如“爆款”就能招人气，让客流量上来，之后让人不自觉地去传播。现在有一句话叫“饭前不拍照，臣妾做不到”。不是只有来吃饭的才叫用户，真正的用户是还没吃呢，就先把照片传出去了。圈里一百个人觉得这个店挺好，下回也要去，一个带一百，这种用户才是真正的用户。如果你要是能够把学习产品创造出这种引爆点，让大家能够帮着你传播，并且他还不觉得是在替你干活，这背后就是功夫。做“有用”的培训互联网培训的特点是什么?我的总结是做产品。什么叫产品?如果这门课程只能这个老师讲，不叫产品。产品是任何一个人去讲，质量都不会下降太多，它的传播范围更广大。而互联网思维，给培训带来了无限的想象空间：我们是不是能用一半的费用，一半的时间，得到的效果却不减?对此，我们有四个做法：第一个是有用，第二个是少花钱，第三个是少花时间，第四个是心甘情愿。先说说有用。最关键是你的客户(学员)和客户的领导觉得有用没有用。如何评判他们的满意度，比如感谢信，包括具体哪里好、对自己及部门有哪些帮助以及是否有后续的行动计划等。我们在内部调研时发现，公司很多专业级人才中，有50%的人职业梦想是成为管理者。但作为要靠技术驱动未来的京东，需要更多安心做技术的人才。问到为什么要成为管理者，回答通常是：“成为管理者，才有更多的话语权。”再问：你们愿意做审批吗?愿意开各种会议吗?“不愿意，我就想让别人听我的。”这就太简单了，这就是痛点。于是，我们的培训可以围绕他们做一些尖叫的产品，其实就两点：给他们更大的舞台和更多展现的机会;让领导和员工都认识他，让他说话有人听。我们围绕这块做了两个产品，一个叫京东talk，一个叫京东tv。京东talk就是模仿美国的演讲秀模式，一个铺着红地毯的舞台和两块显示屏，一块显示倒计时(共18分钟)，还有一个用来放ppt。而这个舞台只允许专业人士上来，管理者一律免来。我们第一次请了一个曾经是研究无人机的博士程序员，他讲了自己的工作，叫“虚拟试衣”。讲完这个程序之后，他立刻就火了，很短时间内就成了公司的名人。做让人尖叫的培训产品在设计领导力培训时，我发现公司缺干部，管理者又抽不出时间上课。怎么使产品令人尖叫——不花时间又能达到效果?我发现有一个一对一的情景测试很有用。以往是小组测试，很多人都可以滥竽充数。而这个要一对一面试、考试，谁都逃不过去的“以考代培”的培训方式，的确很具挑战性。而怎么让大家接受这个方式，引爆他们的热情?考试谁都不喜欢，但我们在培训中灌输了一个观点：管理者是磨出来的。而能够过关，说明你是一个好的管理者。对于京东内部近5万的蓝领员工(配送员近两万名，其余是仓储、分捡、客服等)，这些一线员工的痛点到底在哪儿?我们调研后发现了四大痛点。第一个痛点是学历低，大部分人都是高中学历，流失率高;第二是没有空调，他们的工作环境、学习环境较差;第三个是没有时间，工作压力大;第四个是没有茶歇，基层员工看到总部培训中有茶歇，有服装，而自己啥都没有。据此，我们怎么做尖叫的产品?我们尝**开放大学的模式，让他们变成大专和本科学历，有机会鲤鱼跳龙门;进行硬件设施改善，现在在每个仓库配一个教室，改善学习环境;开发微信产品，让他们在手机上随时能进行碎片化的学习;统一标配，总部和一线员工同样标准，每天课程配备人均8元的茶歇。引爆点只给大家讲两个：第一个产品叫“我和东哥做校友”，第二个产品叫“我在京东上大学”。“我在京东上大学”是一个平台性的产品，我们跟北航等几所大学合作，开设了电商本科和大专的学历教育，鼓励学员自费来学。我在动员会上特意说：很多人借钱结婚，借钱买房，甚至借钱生娃，能不能借钱读一个本科，让自己鲤鱼跳龙门?现在，已有400多员工报名。而我们的激励方式，与校方谈好了折扣价，员工两年半后拿到了学历，会给他奖励，如果学习期间晋升了一级，减免1/3学费，晋升两级减免1/2，晋升三级整个课程全免费。用这样的产品，去激励大家靠自我的动力来学习。“少花钱”也能做培训培训一定要大投入吗?少花钱，并不等于质量不好，最关键在于你相不相信内部的资源比外部资源更有价值。我们曾在618店庆大促销时做过一个知识分享活动。活动为时1小时，第一步：员工间交换题目，形成联盟。我们共有35个题目，随机发给大家;与其他人交换主题，寻找自己擅长的主题;找到能够相互支撑的朋友，形成7-8人的联盟。第二步，活动开始安静的创作，也叫迪斯尼转盘。版主在问题旁写上自己的名字，认真填写第一帖;将自己的问题卡，传递给左边的同事;阅读前面同事的回复，写上自己认为更有价值的信息;不断传递，补充进去最有价值的信息。第三步：叫能量集市。所有人起立，拿着自己的主题，选择一张白板纸，将自己的问题和已经收集到的回复张贴到白板纸上;分享自己的成功经验和处理方法，而每人回帖不少于8个;版主最后选出3个最佳回帖，贴上红点，任务就算完成了。活动结束后，还有一项工作，是编辑把贴红点的答案往前放，其他参考答案往后放，这就形成了解决关键问题的小册子了。这对于对618了解不多的员工，是一个非常好的项目式培训。所以说，少花钱背后最关键的逻辑叫推手，在于你能不能推动公司内部专家帮你干活。我的梦想就是让这些专家们白天给公司干活，晚上给京东大学干活。而且，他们是心甘情愿帮你干。“心甘情愿”的攻心术我们有一个产品叫“专业脱口秀”。我在内部找了个能言善道的85后员工，让他围绕业务条线，以脱口秀的形式每周推出一档节目，介绍你种种业务的趋势和公司内部的变化，要讲得有趣。就像现在的相声，几乎是几十秒钟就一个抖包袱，因为客户已经越来越重口味。因此，他可以找编辑，也可以自编自演，我们每月给他一定的课程开发费。我们用这样的方式，更快速地推动公司内部知识的传递。再比如京东tv，是一个内部视频传播的培训方式。源起自“老刘有话说”，我们将刘强东的演讲视频，按主题切分成10分钟左右的若干个片段播出，反响很好。随后我就想，这些内容能不能由全员来创造?于是尝试做一个项目叫“快手酷拍”。我们发现许多配送员不喜欢培训，他们都是按单计酬，培训会占用时间。于是我鼓励配送员用闲暇时间，用手机把他们工作中的重点记录下来，自编自传，通过海报邮件造势，再加之超值大奖激励，通过拉票赚人气和围观投票，最终有58个视频脱颖而出，有5000多张选票，数千条评论。最后，我问这些人要什么奖品，原本打算奖励iphone三件套，结果员工说：“不要小的，要50寸以上的大彩电，并且直接京东配送到我的老家去。”这就是引爆点。过去培训就是要改变a(态度)和s(技能)，但我认为这个逻辑要有新的调整，现在关注knowledge是更加符合互联网的模式。现在的假设都已经改变了，人才的储备率远高于10年前，同时80后、90后的知识学习转化能力明显强于70后，学习是一种开启后自发延续并完成的过程，大量的知识会推动每个人自我成长。比如说满血复活的项目，它非常难做。很多课程都是让大家痛哭流涕，自我更新，更新完之后继续折磨自己和折磨别人。我们想，能不能用简单的办法在两三个小时来解决实际问题。最近，我看到一篇文章，说快餐时代的人不需要用很复杂的方式去满血，你能不能尝**5分钟吃一个葡萄干，闻一闻，看一看，捏一捏，嚼一口，感觉它在你身体里吸收的过程。5分钟吃一个葡萄干，我相信，你如果能体验好，其实能达到旅游一个月的目的，*****需要我们用更短的时间解决同样高质量的问题。事实上，解决情绪压力要大于培训内容本身。培训终极目的是绩效最后，谈一下为什么个体和组织都能心甘情愿的投入培训。通过建立一种学习生态系统，让学员自动自发地学习，以知识习得为方法，而目的是为了提升能力。我们设计了“京东年级”这样的能力等级项目，用一种显性且易操控的方式，鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时，用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式，引爆员工的热情。京东尝试搭建了一个灯笼模型的方式，底座叫小的e—learning，我们把它做成每个岗位，每个层级必修课程的平台，且考试都包含在这里;中间灯笼身是大的动态知识库，包括京东tv，京东论坛，包括各部门的知识库，把它变成共享平台;灯笼帽是挖掘，往往是京东大学内或者行业专家，基于业务部门需要，从灯笼身里列出来叫知识列表，当知识列表出来之后，其实就形成了课程开发初步的蓝本。如果没有这个素材库，很多课程开发就都是原创，有了这些积累就是二次开发，更简单，时间更快，这样就变成搜集、挖掘和应用的循环过程。现在的智能终端设备越来越多，会推动培训越来越快地从学习领域到绩效领域。培训能不能帮到绩效，有没有像顾问一样去帮助它，你能不能做到用智能的系统去做推送，使人更轻松的工作，将决定人力资源工作的价值。
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