新云东方公司 怎么样，本人明年硕士毕业想在哈尔滨工作有谁知道703所待遇怎么样好进
来源：整理 编辑：本来科技 2023-05-08 10:09:30
1，本人明年硕士毕业想在哈尔滨工作有谁知道703所待遇怎么样好进
在哈尔滨703算好的。我是工程99-8系的。想进研究所，还想在哈尔滨，能去就去703不错。不知道你这个专业703招不招首先请原谅我匿名，然后不会回答的特别详细。在任何公司都不会直接定义硕士生多少钱因为任何公司都不是来养硕士的，而是通过硕士生赚钱的。所以在东方粮油也是如此，在东方粮油总部的一个主管的工资待遇大概为2800-3500期间，所以要看你的竞争的岗位。至于下面各分公司，不好说，每家公司都不一样。我认为学生们刚出来还是选好公司东方的确搞的很大，但是东方的高层最近好像对战略决定略感很草率，特别是在东方粮油公司的成立上。不过我现在倒是很希望东方粮油能做起来，同时很庆幸当时和东方粮油的擦肩而过。想知道你是学什么专业的，是学什么方面的，如果能进石油系统那就最好了，最好能去大庆，那就最好了，你是要搞研究吗？你家里是哈尔滨的吗？
2，广州道一信息技术有限公司怎么样
道一同事之间的关系挺好的。就是公司实力不行，接的项目价格都很小，所以项目多的没有边，每一个人要同时接手好几个项目，然后就是没有休止的加班，节假日没有福利，就剩加班了，运维的要同时开发和维护，有些做维护的项目组，6个人同时维护20多个项目。项目做到中途，会突然把项目组的某个人抽出来，去做其他项目，领导的要求就是，用最少的人、最少的时间，把项目做出来。一个人同时至少要做2个项目（只是1个人）。说是上市公司，跟外包没啥区别，无穷压榨，就怕你闲着道一同事之间的关系挺好的。只是技术不啥样。不注重软件质量，领导的要求就是，用最少的人、最少的时间，把项目做出来。一个人同时至少要做2个项目（只是1个人）有些做维护的项目组，6个人同时维护20多个项目。项目做到中途，会突然把项目组的某个人抽出来，去做其他项目。
3，这家公司怎么样
这么和你说吧，这个公司除非扩大，不然就那么几个人，你进去也多不多少，当项目经理是不可能，一般小公司是没有什么项目经理的。。。或许你比别人工资高一点而已。。。这样的公司什么事都要你自己做。。。如果是网站，那么从前台页面设计到后台代码都是你一个人完成。。。而且有时候时间很紧。。你进去后会感觉很累，真的，特别累。。只有一个好处。。。等你适应了，你得能力会得到很大的提升。。。对你以后的发展很有好处。。。。，去了其它中大型公司你就有优势了，甚至当项目经理都是可能的是个好机会 如果你能把握住的话 将来再招俩人 自己就可以做项目经理了 公司小不要紧 这才能显示出自己的重要性 关键在于实战 我觉得要是你能在里面实践的话 是个很不错的选择 唯一的不好就是可能遇到问题了 得靠自己 没有人指导我个人觉得，还是要看这公司现在做的产品是怎么样的，如果产品不是非常的好，有可能会倒闭的。
毕竟现在的不型的软件公司生存还是非常艰难的。
4，求助 案例分析新来的财务处长
(1)从三个例子里，可以看出：李的处事态度过于浮躁，或许可以说是年轻气盛，缺少或者本来就没想过去跟同事去沟通。以位子定权势。盛气凌人。肯定会致使李与下属之间恶化，因为他对员工缺少尊重、信任、合作等方面的感情支持。作为一个新上任的领导，即使很有才华，在未表现出自己让人信服的能力之前，就改变一种别人已经形成的习惯，是大忌。
（2）刘的处事方针可以概括为无为而治，却能做到有为而立，而李的领导风格则显得有点轻浮，凡事以己度人，太过于强势。（这样的人怎么会提升的？不是两面三刀的人吧！呵呵：p）
（3）菲德勒，我要去学习下，所以很抱歉。
（4）改善跟同事的关系，不是要求回到原来刘的那套管理，也不可能。因为人的性格跟影响力因素。就目前的情况下，尝试改善与同事之间的关系是首要任务。
刚刚去看了下菲德勒模式，对（2）刘应该属于”员工导向型”领导方式，而且协调的很完美。所以能达到很好的一个工作效能。而李的模式则勉强属于根本不成熟的“工作导向型”领导方式，却忽略了对人际关系的维护。以下是费德勒模式：此模式可适用与本案。上面的是对我的部分启示：
最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler ）。 他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即费德勒模式。这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。
费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。
费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。
领导情势亦称“团体——任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程度。换句话说，也就是领导者现居职位能对部属施展多大影响力，包括领导者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。在领导情势的三个因素中，领导者与成员的关系是最重要的因素。在费德勒看来，一个领导者要想取得理论的领导效能，必须通过一定的领导方式来对领导情势实施有效的控制，而领导者对领导情势程度又决定于领导者使领导情势三因素相互配合的状况。根据这三个因素不同的配合情形，可以看出领导对情势的控制程度有多高。因此，费德勒模式的最大优点于在它吸收了过去有关领导行为的研究成果，分清了不同领导方式能够发挥领导效能的情境。
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