本文目录一览

1，如何招聘人才

你可以参加一些适合您公司主题的招聘会，要是要求不高 最好参加一些名校招聘会。其次，您可以做网络招聘和报纸招聘。不过，最方便的是让人才公司直接给你们派遣人才。就是费用贵一些。

如何招聘人才

2，常用的招聘方式有哪些

1、常用的招聘方式有外部招聘，内部招聘的方式进行招聘员工。2、内部招聘。包括员工推荐、竞聘、内部储备人才库选聘。其优点是效率高、成本低、适应性快、提高员工的忠诚度、对员工的激励性强等；缺点是缺乏创新性、容易出现“裙带关系”或拉帮结派、容易出现不公平、人才近亲繁殖、难以招到优秀人才等。3、外部招聘。包括刊登广告招聘（包括网络招聘、报纸招聘、杂志招聘、贴广告招聘、企业网页招聘等）、人才市场现场招聘、人力资源中介机构招聘、委托招聘（包括猎头公司招聘，适用于招聘中层及高层人才）、熟人推荐招聘、校园招聘（主要有校园招聘会、招聘讲座和学校推荐）及其他方法招聘等。其优点是可以树立企业良好的形象、扩大企业的知名度、招聘范围广、信息量大、容易找到优秀人才、创新性强等；缺点是成本高、时间长、人才适用性较长、影响员工的积极性等。

常用的招聘方式有哪些

3，怎么做好招聘工作怎么快速有效地找到合适的人才

不是招聘高管，不是招聘人员流动大的岗位，相对来说，招聘还是很简单的，首先是渠道啊，比如岗位缺人了，先做份该岗位工作内容分析，再通过分析的内容去选渠道啊，这得涉及到费用问题了，呵呵，费用批下来，那就去跟选好的渠道联系，剩下的就是面试通知啊，机械的你问我答啊，之类的了，选好人带给用人部门，OK，解决。面试完培训的话，我想你也得做。呵呵。
刚涉及这个圈子？估计你是人事专员一类的工作，还有上司吧？招聘不单单是你花钱就行了的。我说说我的看法，仅供参考。。。这要看你你招聘什么样的员工，不同层次、不同岗位的员工采取的渠道和方式都不一样。1、初级员工，类似基本的业务员、文职，一类的随便找个当地有名气的报纸，人才网站、现场发布一下基本上可以满足需要；2、部门经理、专业技术人员可以可以采取报纸、网站结合，多查查一些人才网站的人才库，自己主动寻访一下这方面的人。实在没有办法可以寻求专门的人才中介机构走一下代理招聘，猎头服务（费用较高），或者从圈里的通过朋友介绍也可以。3、再高级一些的职位，总经理、副总、科技带头人之类的等报纸、网站不是说不可以做，只是希望渺小一点。通过代理招聘，猎头是最有效的了。。。你要你舍得花这钱就行！最后，公司的行业范围也对招聘有些影响。。。具体操作要看你自己了。 以上仅供参考。。。希望对你有所帮助
首先要发布招聘信息，然后制作招聘简章，其次采用何种方式招聘（如报纸招聘，网络招聘，电视媒体等），还有进行面试工作（避免各种主观效应，如晕伦，近因，刻板等），最后公布面试结果！所有招聘工作的前提是要选择好的招聘组织团队！
很好找！我在武汉就找到了但是！````说是找区域经理和培训师，其实培训师一下是做不鸟的，那是以后键了交易中心或者培训评估师的事情。说白了，就是要你搞销售 卖林子

怎么做好招聘工作怎么快速有效地找到合适的人才

4，招聘员工从什么渠道去招比较好

招聘员工，可以通过多种渠道进行。具体来说，各个单位可以通过以下几种方式来招聘员工：1，通过各类招聘平台招聘员工。2，通过参加招聘会招聘员工。3，可以发出招聘启事招聘员工。4，可以等待求职者毛遂自荐。5，可以通过各种关系和渠道寻找符合要求的人才，去主动求贤。上述这几种招聘方法，本质上并没有优劣之分，每一种招聘方法都可以招聘到符合要求的人才。因此，对于需要吸纳人才的单位来说，用什么样的方式去招聘，并不是重点。……真正的关键因素，是当求职者来到面前的时候，如何发现人才，并根据个人情况发挥出人才的最大潜能。关于这个问题，单位需要采取切实有效的考核措施，对求职者进行相关考核，以明确求职者的个人状态，做到发现人才，任用人才。具体来说，导单位需要通过以下几方面方法去考核求职者：1，规范求职竞聘流程，建立考核规范。2，认真执行考核规范，对求职者各方面能力进行认真考核。3，将求职者的各方面能力进行量化。4，对求职者所具有的突出技能进行着重关注。5，根据求职者个人能力，进行排名，优中选优，确定最佳人选。6，根据求职者当中脱颖而出的入围者，根据其特长，将其安排到适合其特点，能够发挥出其最大能力的岗位工作。做到上述几点，就可以在众多求职者当中选出能力强、素质高、吃苦耐劳的优秀人才，聘用到单位内部予以任用，发挥其最大潜力，做出最佳业绩，实现单位工作效益与员工个人业绩的双赢局面。

5，怎么招聘合适人才

请学习，胜任能力模型。专业知识是可能考核的；专业经验方面的考核也往往倾重在工作中的知识掌握；除此之外人的能力是可能分解的，而一些能力是可以明确考核、一些可以大致考核。比如：逻辑分析能力这是一般工作都应该掌握的能力，你在工作中，与一些人沟通、分析、或讨论问题时，有些人分析问题过于简单、或过于片面、或是过于没有全面看问题的，这其实是缺乏逻辑分析。再比如：管理岗位的督导能力在一般的企业管理上，把现场管理人员当监工一样看待。这其实是片面的。这只是这个岗位的必要能力之一，督导能力。现场管理人员，还需要有考核和激励的能力，目标分解与任务分配的能力。等等。这些细分的能力，并不是完全面能考核的很切合，但有针对性地考核，总比看面像要好。如果你学得够深，你能够考查的很好。理论是可以指导实践的。看面像，理论基础比较缺乏。
观人要仔细，最好外貌上具备齐眉，厚唇，额前光亮等。这类人老实，乖顺，睿智。斜眉.亮唇.面色暗淡.有眼糊的不要取，这类人居心不良，办事不利，生活糜烂。在状态上，取步履轻便，话语小细，耐心耐相的，这类人沉稳，老道。
这要看贵公司是干什么的，需要什么类型的人才，有些人才仅可以通过面试，语言交流、闲聊就可以探索到。而有的人才侧需要通过实际运作才能体现。招聘人才的原则是认才不认人。要善待人才、关爱人才、能为人才排忧解难。只有会用人才的人才能为公司作出巨大贡献。
看了上楼的回答很有意思，我从企业层面来说下，医疗器械公司应该是招销售，服务这类的人，当然了像热情、诚恳这些就不用说了，最重要的是你要招的人，对他要工作的岗位有没清楚的认知，比如说销售这个岗位，虽然说很多人都具备销售能力，但能把销售做好的又是另外一回事，最重要是要努力勤奋，不怕失败，把销售从初访客户、建立关系、达成共同价值观、有成交意向、商务谈判等各个环节能恰当的控制，要知道，销售的成功不仅仅是关系的成功，是对销售过程严密控制的结果，如果你想不断成单的话。

6，目前招聘员工的方式都有哪些

目前招聘员工的方式，都有哪些？目前招聘员工的方式有：现场招聘、网上招聘、校园招聘、传统媒体广告。1.现场招聘。现场招聘是企业和人才通过第三方提供的场地进行直接面对面对话，完成现场招聘面试的一种方式。现场招聘通常包括招聘会和人才市场。招聘会通常由各政府和人才引进机构发起和组织，相对正式。人才市场与招聘会类似，但招聘会一般为短期集中，场地一般为临时选择的体育馆或大型广场，而人才市场长期分散，位置相对固定。因此，对于一些需要长期招聘的岗位，企业可以选择人才市场的招聘渠道。2.网上招聘。网上招聘一般包括企业在网上发布招聘信息，甚至简历筛选、笔试和面试。企业通常可以通过两种方式进行网上招聘：一是在自己的网站上发布招聘信息，建立招聘系统；二是与中国人才网、前程无忧、智联招聘等专业招聘网站合作，通过这些网站发布招聘信息，利用现有专业网站系统进行招聘活动。3.校园招聘。校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业张贴海报，召开宣传会，吸引毕业生申请。部分优秀学生可由学校推荐，部分特殊岗位经学校委托培训后，也可由企业直接录用。这些学生没有实际工作经验，需要一些培训才能真正开始工作。此外，许多学生不清楚自己的定位，因为他们刚刚进入社会，他们的工作流动性可能很大。4.传统媒体广告。在报纸、杂志、电视、广播等载体上发布和播放招聘信息，受众广泛，见效快，流程简单。一般来说，会收到更多的申请材料，这也对企业起到一定的宣传作用。通过该渠道雇佣的人员分布广泛，但高级人才很少使用这种求职方式，因此更适用于招聘公司基层和技术岗位的员工。

7，用人单位常用招聘人才的方法有哪些

外部招聘和内部招聘两部分外部招聘包括：招聘广告、校园招聘、猎头招聘、人才招聘会、熟人推荐内部招聘：推荐法、布告法、档案法
企业最常用的招聘渠道都有：1、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。2、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。3、传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。4、校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。5、网上招聘通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资\合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。6、员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。7、人才猎取对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。
1.在人才网上发布 2.到人才市场现场招聘 3.委托劳务派强公司 4.如果是招聘一些一线员工可以选择到人多的地方发放传单。 5.允许的话可以到外地招聘农民工，这个要有好的待遇，要对农民工负责。 主要就是这些了。

8，如何招聘到好的人才

好的人才在专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划等多方面都将会十分契合公司，需要面试官在这些方面多留心，多发现。企业在发展过程中经常需要寻找合适的人才来填补公司内部的岗位空缺，以促使公司向既定的方向发展、前进。想要为企业找到好的人才的话，需要综合考量专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划，教育培训规划的契合度等等。在面试过程中考察求职者的因素主要有以下几点：1、专业契合度并非是最主要的。在查阅求职者的简历时，经常会看到求职者所学的专业与应聘岗位的专业要求相差甚远，给面试官带来“这种求职者是否具有胜任所应聘岗位的专业素质”的问题。这时面试官重点应该考核应聘者对本岗位的学习能力，而非固有的专业；同时还要考察应聘者对跨专业岗位学习的欲望及兴趣等因素，不要三分钟热度。2、应聘者的综合素质与岗位要求的匹配性。将企业拟定岗位的基本要求与应聘者的综合素质进行匹配、比较，考察应聘者的职业价值观、兴趣、能力以及性格等多方面是否与公司给予的工作岗位相契合。一般来说，一个人的兴趣爱好、工作态度、知识结构等与所从事的岗位是否匹配，往往会决定其在该岗位上做出的成绩有多大。3、应聘者可接纳的企业文化与公司现有企业文化的匹配度。考评人员在与应聘者沟通了解的过程中，将公司的企业文化介绍给应聘者，考察应聘者是否能够接受公司的企业文化。因为公司的企业文化大部分是已经成型，若求职者对企业文化持有不认同态度，则对该应聘者可以不考虑。4、应聘者对岗位薪资的期望与公司既定岗位工资的匹配。面试过程中，应聘者对所求职的岗位工资薪金一般会有一个大致的预估，但是公司对所招聘的岗位一般会有一个预设的范围，如果应聘者的期望值远远超过公司可接受的范围，可是公司在考虑成本的情况下，又不能满足应聘者的需求时，则无法满足该应聘者对工薪方面的需求。5、应聘者的职业规划与公司的发展规划是否契合。在面试的过程中，考评人员应当对应聘者的职业规划有所了解，以考察其发展规划是否能与公司的未来目标相契合。否则一旦你招进来，花费了几年的时间来培养，最终却让他们觉得自己在公司没有太大的发展空间，晋升的希望不大，那么就很容易流失人才了。6、应聘者对专业后续教育培训的需求与公司内部培训的规划的契合度。应聘者根据自身对职业的规划，需要对所从事的岗位专业技能进行深造，然后考评人员结合公司内部现有的培训体制和条件，看是否能在公司的发展过程中不断满足员工的培训需求，如果实在不能满足的话，那么只能遗憾了。7、找人才是需要多方面来考量的。其实大伙都会是某一方面的人才，不过要找跟公司契合度高的人才，就要从各方面来考量了，可不能单纯从对方拥有的技术、经验等方面来考量，还要考虑到公司能够给予的薪资待遇、发展空间等。人才是否合适，这是一个对双方都要考虑到的问题，而非企业单方面。

9，怎样才能招到合适的人才

在人才的招聘问题上，我们首先要明确一个前提：是选择最优秀的还是选择最适合企业的。也许有人认为，最优秀的人才才能为企业带来更多的创新和价值。而且事实上，经过企业层层考核和筛选，最优秀的人才却往往和企业环境格格不入，有时似乎业绩也很一般，最终还是带着种种不如意选择离开，企业用来面试、评估的时间、成本，一切投入都将付诸东流。如果说一次情况的出现可能只是巧合，而作为企业招聘经理的你却总是陷入了这样的困境，那么我们就不得不反思企业的择人之道。研究表明，只有最适合企业的人才，才能很好的认同企业的文化，发挥他的积极性和创造性。那么，如何招聘最适合企业的人才？企业文化是在生产经营中，伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念。不认同企业文化的员工是不可能积极的为企业创造价值，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。对企业发展阶段和外部环境的评估对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，但却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到："该职位要管理和培训生产员工。"但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反溃因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素质。双方的沟通招聘是个双向选择的过程，在企业评估、选择应聘者的同时，也是应聘者对企业评估、选择的过程。招聘是为了让合适的人来公司工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对公司产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与公司签定的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实的介绍公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失去一小部分出众的应聘者，但助于公司招到真正适合企业的人。
你们公司可以选择网络招聘的，现在从网上找工作的求职者蛮多的，把你的招聘信息详细的写清楚，找一些适合自己的简历，我像你推荐中州人才网，比较好的网站。
还有这事？我还头一次听说招人难，看来我真是孤陋寡闻了。不知道你们企业是做什么的？是吃不了苦还是待遇太低？要求条件太高？找找真正的原因。现在总听到大学生找工作难，即使降低求职条件也难，学历有了，但对于工作经验则一筹莫展。既然是人才招聘会，那招的就是人才。招收有技术专长、有经验积累甚至是有组织管理能力的人才。是人才太少吗？还是你们的条件高、待遇低呢？

文章TAG：怎么样招聘人才怎么  怎么样  招聘  
下一篇